A. Pengertian Manajemen Perubahan
Wibowo, Prof.Dr.SE “Manajemen perubahan yaitu suatu proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, saran dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi
perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut”.
Kotter,J “Change management is an approach to transitioning individuals, teams,
and organizations to a desired future state”. Manajemen perubahan alah sebuah
pendekatan untuk transisi individu, tim, dan organisasi untuk keadaan masa
depan yang diinginkan.
Dari definisi para ahli diatas
saya dapat menarik kesimpulan, manajemen perubahan adalah perubahan yang
mempengaruhi kualitas kerja sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dimasa depan.
B. Mahzab Perubahan
Mahzab perubahan adalah
isitilah dari bahasa Arab, yang berarti jalan yang dilalui dan dilewati,
sesuatu yang menjadi tujuan seseorang baik konkret maupun abstrak. Sesuatu
dikatakan mahzab bagi seseorang jika cara atau jalan tersebut menjadi ciri
khasnya, sedangkan perubahan adalah hal (keadaan) berubah; beralih; atau
pertukaran. Jadi mahzab perubahan adalah jalan atau cara peralihan dari waktu
ke waktu. Dalam hal ini kita membahas mengenai manajemen perubahan, dn mahzab
dari manajemen perubahan adalah sebagai berikut :
·
Manajemen
Tradisional
Manajemen tradisional adalah
manajemen yang pada mulanya berkembang secara alamiah yang berorientasi fisik.
Siapa yang berkuasa dialah yang menjadi pemimpin atau manajer. Manajemen ini
berperinsip pada garis keturunan.
Adapun ciri-cirinya
sebagai berikut :
1.
Tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan
keharmonisan kerja
2.
Manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi
karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional.
·
Manajemen Klasik
Manajemen klasik timbul dari kebutuhan akan
pedoman untuk mengelola organisasi yang kompleks, misalnya sebuah pabrik.
Manajemen itu tidak dilahirkan, tetapi dapat diajarkan, asalkan prinsip-prinsip
yang ada mendasari dan teori umum manajemen dapat diterapkan. Menurut Fayol
(Robbins and Coulter, 1999) manajemen adalah sebuah kegiatan umum dari semua
usaha manusia dalam bisnis, pemerintahan, dan rumah tangga. Ia mengungkapkan
ada 14 prinsip manajemen yang merupakan kebenaran universal yang merupakan
prinsip umum manajemen, yaitu :
1.
Pembagian Kerja
2.
Otoritas
3.
Tata Tertib
4.
Kesatuan Komando
5.
Kesatuan Arah
6.
Subrodinasi kepentingan-kepentingan individu terhadap
kepentingan umum
7.
Balas jasa
8.
Sentralisasi
9.
Hierarki
10.
Tatanan
11.
Kesamaan
12.
Kemantapan para karyawan dalam pekerjaan
13.
Inisiatif
14.
Semangat
Para ahli teori manajemen
klasik dibatasi oleh pengetahuan pada zamannya, namun banyak dari teori klasik
itu tetap bertahan sampai sekarang. Manajemen klasik masih diterima sampai sekarang
karena membuat pemisahankerja.
·
Manajemen Hubungan Manusiawi
Teori hubungan manusia adalah teori yang
menggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan bawahannya. Aliran
ini muncul karena manajer mendapati bahwa pendekatan klasik tidak dapat dicapai
dengan keserasian sempurna. Masih terdapat kesulitan dimana bawahan tidak
selalu mengikuti pola tingkah laku rasional dan dapat diduga. Perlu ada upaya
untuk mengingatkan hubungan antarmanusia agar organisasi lebih efektif. Aliran
ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu dengan menambahkan wawasan social dan
psikologi.
Kalau “manajemen manusia” mendorong kerja yang
lebih baik dan lebih keras, itu berarti hubungan antarmanusia dalam organisasi
itu baik. Hawtorn studies mengatakan yang penting diperhatikan untuk
meningkatkan produktifitas adalah factor perilaku manusia dan social. Pekerja
akan bekerja lebih keras kalau mereka yakin bahwa supervisor member perhatian
kepada mereka. Menurut Hugo Munstenberg, produktifitas dapat ditingkatkan denga
3 jalan yaitu :
1.
Menemukan orang yang terbaik
2.
Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang
terbaik
3.
Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong
karyawan
·
Manajemen Modern
Manajemen modern adalah perluasan dari manajemen ilmiah. Manajemen modern mulai
berkembang sejak tahun 1940an dan banyak menggunakan manajemen sains atau
manajemen operasi sebagai pendekatan ilmu manajemen yang banyak menggunakan
ilmu matematika, dan fisika untuk memecahkan masalah operasional. Tujuan dari
manajemen sains adalah untuk memberikan landasan kuantitatif dalam pengambilan
keputusan (Gibson, Donelly. Ivancevich 1996) .
Dalam manajemen modern, konsep manajemen dibagi menjadi :
1.
Manajemen berdasarkan hasil
2.
Manajemen berdasarkan tanggungjawab social
3.
Manajemen berdasarkan sasaran
4.
Manajemen berdasarkan pengcualian
5.
Manajemen terapan
C. Teori dan Model
Perubahan
Perubahan-perubahan
sosial akan terus berlangsung sepanjang masih terjadi interaksi antarmanusia
dan antarmasyarakat. Perubahan sosial terjadi karena adanya perubahan dalam
unsur-unsur yang mempertahankan keseimbangan masyarakat, seperti perubahan
dalam unsurunsur geografis, biologis, ekonomis, dan kebudayaan.
Perubahan-perubahan tersebut dilakukan untuk menyesuaikan dengan perkembangan
zaman yang dinamis. Adapun teori-teori yang menjelaskan mengenai perubahan
sosial adalah sebagai berikut :
1.
Teori Evolusi
Teori ini pada dasarnya berpijak pada perubahan yang memerlukan proses yang cukup panjang.
Dalam proses tersebut, terdapat beberapa tahapan yang harus dilalui untuk
mencapai perubahan yang diinginkan. Ada bermacam-macam teori tentang evolusi.
Teori tersebut digolongkan ke dalam beberapa kategori, yaitu unilinear theories
of evolution, universal theories of evolution, dan multilined
theories of evolution.
Ø Unilinear Theories of Evolution
Teori ini berpendapat bahwa manusia dan masyarakat termasuk
kebudayaannya akan mengalami perkembangan sesuai dengan tahapan-tahapan
tertentu dari bentuk yang sederhana ke bentuk yang kompleks dan akhirnya
sempurna. Pelopor teori ini antara lain Auguste Comte dan Herbert Spencer.
Ø Universal Theories of Evolution
Teori ini menyatakan bahwa perkembangan masyarakat tidak perlu melalui
tahap-tahap tertentu yang tetap. Kebudayaan manusia telah mengikuti suatu garis
evolusi tertentu. Menurut Herbert Spencer, prinsip teori ini adalah bahwa
masyarakat merupakan hasil perkembangan dari kelompok homogen menjadi kelompok
yang heterogen.
Ø Multilined Theories of Evolution
Teori ini lebih menekankan pada penelitian terhadap tahaptahap
perkembangan tertentu dalam evolusi masyarakat. Misalnya mengadakan penelitian
tentang perubahan sistem mata pencaharian dari sistem berburu ke sistem
pertanian menetap dengan menggunakan pemupukan dan pengairan.
Menurut Paul
B. Horton dan Chester L. Hunt,
ada beberapa kelemahan dari Teori Evolusi yang perlu mendapat perhatian, di
antaranya adalah sebagai berikut.
a.
Data yang menunjang penentuan
tahapan-tahapan dalam masyarakat menjadi sebuah rangkaian tahapan seringkali
tidak cermat.
b.
Urut-urutan dalam tahap-tahap
perkembangan tidak sepenuhnya tegas, karena ada beberapa kelompok masyarakat
yang mampu melampaui tahapan tertentu dan langsung menuju pada tahap
berikutnya, dengan kata lain melompati suatu tahapan. Sebaliknya, ada kelompok
masyarakat yang justru berjalan mundur, tidak maju seperti yang diinginkan oleh
teori ini.
c.
Pandangan yang menyatakan bahwa
perubahan sosial akan berakhir pada puncaknya, ketika masyarakat telah mencapai
kesejahteraan dalam arti yang seluas-luasnya. Pandangan seperti ini perlu
ditinjau ulang, karena apabila perubahan memang merupakan sesuatu yang konstan,
ini berarti bahwa setiap urutan tahapan perubahan akan mencapai titik akhir.
Padahal perubahan merupakan sesuatu yang bersifat terus menerus
sepanjang manusia melakukan interaksi dan sosialisasi.
2. Teori Konflik ( Conflict Theory )
Menurut pandangan teori ini, pertentangan atau konflik bermula dari
pertikaian kelas antara kelompok yang menguasai modal atau pemerintahan dengan
kelompok yang tertindas secara materiil, sehingga akan mengarah pada perubahan
sosial. Teori ini memiliki prinsip bahwa konflik sosial dan perubahan sosial
selalu melekat pada struktur masyarakat.
Teori ini menilai bahwa sesuatu yang konstan atau tetap adalah konflik
sosial, bukan perubahan sosial. Karena perubahan hanyalah merupakan akibat dari
adanya konflik tersebut. Karena konflik berlangsung terus-menerus, maka perubahan
juga akan mengikutinya. Dua tokoh yang pemikirannya menjadi pedoman dalam Teori
Konflik ini adalah Karl Marx dan Ralf Dahrendorf.
Secara lebih rinci, pandangan Teori Konflik lebih menitikberatkan pada
hal berikut ini.
a.
Setiap masyarakat terus-menerus
berubah.
b.
Setiap komponen masyarakat biasanya
menunjang perubahan masyarakat.
c.
Setiap masyarakat biasanya berada dalam
ketegangan dan konflik.
d.
Kestabilan sosial akan tergantung pada
tekanan terhadap golongan yang satu oleh golongan yang lainnya.
3. Teori Fungsionalis ( Functionalist
Theory )
Konsep yang berkembang dari teori ini adalah cultural lag (kesenjangan
budaya). Konsep ini mendukung Teori Fungsionalis untuk menjelaskan bahwa
perubahan sosial tidak lepas dari hubungan antara unsur-unsur kebudayaan dalam
masyarakat. Menurut teori ini, beberapa unsur kebudayaan bisa saja berubah
dengan sangat cepat sementara unsur yang lainnya tidak dapat mengikuti
kecepatan perubahan unsur tersebut. Maka, yang terjadi adalah ketertinggalan
unsur yang berubah secara perlahan tersebut. Ketertinggalan ini menyebabkan
kesenjangan sosial atau cultural lag .
Para penganut Teori Fungsionalis lebih menerima perubahan sosial sebagai
sesuatu yang konstan dan tidak memerlukan penjelasan. Perubahan dianggap
sebagai suatu hal yang mengacaukan keseimbangan masyarakat. Proses pengacauan
ini berhenti pada saat perubahan itu telah diintegrasikan dalam kebudayaan.
Apabila perubahan itu ternyata bermanfaat, maka perubahan itu bersifat
fungsional dan akhirnya diterima oleh masyarakat, tetapi apabila terbukti
disfungsional atau tidak bermanfaat, perubahan akan ditolak. Tokoh dari teori
ini adalah William Ogburn.
Secara lebih ringkas, pandangan Teori Fungsionalis adalah sebagai
berikut.
a.
Setiap masyarakat relatif bersifat
stabil.
b.
Setiap komponen masyarakat biasanya
menunjang kestabilan masyarakat.
c.
Setiap masyarakat biasanya relatif
terintegrasi.
d.
Kestabilan sosial sangat tergantung
pada kesepakatan bersama (konsensus) di kalangan anggota kelompok masyarakat.
4. Teori Siklis ( Cyclical Theory )
Teori ini mencoba melihat bahwa suatu perubahan sosial itu tidak dapat
dikendalikan sepenuhnya oleh siapapun dan oleh apapun. Karena dalam setiap
masyarakat terdapat perputaran atau siklus yang harus diikutinya. Menurut teori
ini kebangkitan dan kemunduran suatu kebudayaan atau kehidupan sosial merupakan
hal yang wajar dan tidak dapat dihindari.
Sementara itu, beberapa bentuk Teori Siklis adalah sebagai berikut.
a. Teori Oswald Spengler (1880-1936)
Menurut teori ini, pertumbuhan manusia mengalami empat tahapan, yaitu
anak-anak, remaja, dewasa, dan tua. Pentahapan tersebut oleh Spengler digunakan
untuk menjelaskan perkembangan masyarakat, bahwa setiap peradaban besar
mengalami proses kelahiran, pertumbuhan, dan keruntuhan. Proses siklus ini
memakan waktu sekitar seribu tahun.
b. Teori Pitirim A. Sorokin (1889-1968)
Sorokin berpandangan bahwa semua peradaban besar berada dalam siklus
tiga sistem kebudayaan yang berputar tanpa akhir. Siklus tiga sistem kebudayaan
ini adalah kebudayaan ideasional, idealistis, dan sensasi.
1)
Kebudayaan ideasional, yaitu kebudayaan
yang didasari oleh nilai-nilai dan kepercayaan terhadap kekuatan supranatural.
2)
Kebudayaan idealistis, yaitu kebudayaan
di mana kepercayaan terhadap unsur adikodrati (supranatural) dan rasionalitas
yang berdasarkan fakta bergabung dalam menciptakan masyarakat ideal.
3)
Kebudayaan sensasi, yaitu kebudayaan di
mana sensasi merupakan tolok ukur dari kenyataan dan tujuan hidup.
c. Teori Arnold Toynbee (1889-1975)
Toynbee menilai bahwa peradaban besar berada dalam siklus kelahiran,
pertumbuhan, keruntuhan, dan akhirnya kematian. Beberapa peradaban besar
menurut Toynbee telah mengalami kepunahan kecuali peradaban Barat, yang dewasa
ini beralih menuju ke tahap kepunahannya.
D. Model Perubahan
o
Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951) mengembangkan model
perubahan terencana yang disebut force field model yang menekankan kekuatan
penekanan.Model ini dibagi dalam 3 tahap,yang mengambil inisiatif,mengelola dan
menstabilkan proses perubahan,yaitu : unfreezing,changing,atau moving dan
refreezing.
·
Pencarian
(unfreezing)
Pencarian
merupakan tahap pertama yang focus pada penciptaan motivasi untuk berubah.
Individu didorong untuk membantu perilaku dan sikap lama yang diinginkan
organisasi.
·
Changing
atau Moving
Changing atau
moving merupakan tahap pembelajaran dimana karyawandiberi informasi baru, model
perilaku baru atau cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu
karyawan dalam mempelajari konsep atau titik pandang baru.
·
Pembekuan
kembali (Refreezing)
Refreezing
merupakan tahap dimana perubahan yang terjadi distabilkan dengan membantu
karyawan mengintergrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara
yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan member karyawan
kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru.
o
Model
Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut tidak lengkap karena
tidak menyangkut beberapa masalah penting. Proses perubahan tidak hanya
menyangkut perilaku SDM. Beberapa komponen system dalam proses perubahan
dimulai dengan :
Ø
Adanya
kekuasaan untuk melakukan perubahan
Ø
Mengnal
dan mengdefinisikan masalah
Ø
Proses
penyelesaian masalah
Ø
Mengimplementasikan
perubahan dan
Ø
Mengukur,
mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya
o
Model
Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan system Kreitner dan Kinicki merupakan kerangka kerja
perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu :
·
Input
Merupakan
masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses perubahan semua
organisasional harus konsisten dengan visi dan misi. Didalamnya terkandung
unsure masukan internal dan eksternal yang keduanya memiliki kekuatan,
kelemahan, dan tantangan.
·
Target elements of change
Mencermikan
elemen didalam organisasi yang dilakukan dalam proses perubahan. Sasaran
perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi, penetapan tujuan, factor
social, metode, design kerja dan teknologi.
·
Outputs
Merupakan hasil
akhir yang diinginkan dari suatu perubahan.Hasil perubahan dapat diukur pada beberapa tujuan
baik pada tingkat organisasional,tingkat kelompok maupun tingkat
individual
o
Model
Perubahan Burnes
Burnes (2000) mengemukakan tiga macam model perubahan
organisasional,yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran
perubahan,yaitu:
·
The increamental model of change
Model ini
berpandangan bahwa perubahan merupkan suatu proses yang berlangsung secara
bertahap. Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada masing-masing bagian
dalam organisasi secara terpisah.
·
The punctuated equilibirium model
Model
keseimbangan terpotong terjadi bila aktivitas sehingga disebut periode equilibirium.
·
The continuous transformation model
Model
transformasi berkelanjutan merupakan model perubahan yang bertujuan untuk
menjaga organisasi agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk
mengubah dirinya secara berkelanjutan.
E. Pentingnya
Manusia dalam Organisasi
Pimpinan organisasi
yang baik adalah apabila memiliki kemampuan memandang ke depan dan
mempersiapkan diri untuk meraihnya. Salah satu cara yang penting adalah melalui
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas setiap anggota
organisasi itu. Pendidikan berorientasi kepada pembentukan dan kemahiran
berkeja. Manusia dalam organisasi memiliki peranan sangat penting karena
kemajuan atau kemunduran suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas,
kuantitas dan moralitas manusia dalam organisasi. Kualitas manusia menentukan
mutu luaran organisasi tersebut. Kuantitas manusia menentukan kecukupan tenaga
kerja yang dibutuhkan. Apabila dalam suatu organisasi manusianya tidak memiliki
moralitas, ini merupakan wabah peyakit yang dapat menyerang organisasi dan akan
menyebabkan organisasi tersebut sakit atau bahkan mati. Pernan manusia sebagai
jiwa organisasi karena menentukan bubar tidaknya, bersekutu tidaknya manusia
itu dalam melakukan kegiatan untuk kepentingan bersama. Manusia sebagai jasad
organisasi, karena kuat dan lemahnya suatu organisasi ditentukan oleh manusia
itu sendiri.
Roh atau jiwa maupun
jasad organisasi merupakan bagian yang sangat penting untuk menentukan panjang
atau pendeknya umur suatu organisasi. Sangat logis apabila dikatakan bahwa
sepanjang jiwa dan dan jasad sehat sepanjang itu pula organisasi akan sehat dan
kuat. Tetapi apabila jiwa atau roh dan jasad itu lemah maka sepanjang itu pula
organisasi itu sakit atau lemah, apabila tidak mendapat terapi secara tepat
maka tidak tertutup kemungkinan organisasi tersebut akan mati.
F. Perubahan Lingkungan dalam Organisasi
Perubahan-perubahan
dalam lingkungan organisasi dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan
kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap anggota, semakin
pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan lain sebagainya.
Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan
hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Faktor-faktor yang
menimbulkan atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari luar maupun dalam
organisasi. Berbagai faktor dalam lingkungan eksternal yang menentukan
kemampuan organisasi untuk menarik sumber daya : sumber daya manusia, dan bahan
baku yang dibutuhkan atau untuk memproduksi dan memasarkan barang-barang atau
jasa-jasanya, menjadi salah satu kelompok kekuatan penyebab perubahan. Berbagai
faktor dalam lingkungan internal yang memengaruhi cara organisasi melaksanakan
kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan lain yang menyebabkan
timbulnya perubahan.
G. Karakteristik dan Ciri perubahan
- Memiliki pemikiran yang inovatif.
- Selalu mencari hal-hal baru dan menantang.
- Memiliki perasaan yang selalu ingin melihat organisasinya berkembang.
- Pandai berorganisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar